Поправки в Трудовой кодекс регулируют отношения между работодателями и дистанционными сотрудниками по принципу социального партнерства. Законодатели отмечают, что в большинстве вопросов стороны трудовых отношений и сегодня могут договориться между собой, однако теперь договоренности будут основываться на закрепленных в ТК РФ изменениях.

Приказывать нет права

В Трудовом кодексе, вопреки слухам, не предусмотрено рычагов, с помощью которых работодатель может вынудить своего сотрудника уйти на дистанционку. Согласие на смену режима работы от подчиненного не требуется только в том случае, когда речь идет о чрезвычайных ситуациях — катастрофах и авариях, несчастных случаях на производстве, пожарах, наводнениях, землетрясениях, эпидемиях, а также «любых исключительных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части». Эти обстоятельства должны быть подтверждены решением органа государственной власти или местного самоуправления — только такой документ является основанием для издания локального нормативного акта о переводе сотрудников на удаленку.

Такой «простой»

Если переход «на дистанцию» не представляется возможным — нет технической возможности или специфика обязанностей работника не позволяет это сделать, — считается, что работник находится в простое.

В Трудовом кодексе понятие «простой» означает, что работодатель обязан оплачивать «простаивающему» сотруднику 2/3 ставки. Но законодатели подчеркивают: есть возможность договориться — коллективным договором или соглашением может быть установлен иной порядок оплаты подобного рода простоя.

Важный момент: общая норма, и ранее присутствовавшая в Трудовом кодеке РФ о том, что соглашения и трудовые договоры могут только улучшать положение работника, остается и после поправок.

Это временно!

В Трудовом кодексе зафиксирована важная норма: зарплата сотрудника, переведенного «на дистанцию» временно, не может быть понижена.

Если функционал сохранился, работник выполняет свои задачи в полном объеме, характер труда неизменен — оснований для пересчета нет. И в ближайшие полгода (предельный срок временной дистанционной работы) его заработная плата будет сохранена на прежнем уровне.

Кстати, внесенные в Трудовой кодекс поправки определяют: работодатель, в случае перевода человека на «дистанционку», обязан обеспечить его необходимым для продолжения работы оборудованием.

Оговаривается и возможность использования работником собственной техники или инструментов, или покупки работником девайсов, программного обеспечения (список можно продолжить), рекомендованных работодателем. В подобных случаях стороны договариваются о компенсации.

Где вы были с восьми до одиннадцати?

Нормируя рабочее время дистанционных работников, законодатели исходили из того, что при оценке труда работодатель ориентируется не на количество часов, которое просижено удаленным сотрудником на рабочем месте (которого у них, строго говоря, нет), а на результат.

Режим рабочего времени дистанционных работников имеет особенности, и эти особенности нашли отражение в новых нормах Трудового кодекса. В нем появилось требование к сторонам «дистанционных» трудовых отношений — они должны установить порядок взаимодействия и передачи результатов работы, договориться о том, как будет вестись отчетность. Эта договоренность между работодателем и работником должна быть зафиксирована в коллективном договоре, локальном нормативном акте, трудовом договоре или дополнительном соглашении к нему.

Ничего, не перетрудишься

Оговаривается и право дистанционного сотрудника на офлайн: определено, что время взаимодействия работника с работодателем включается в рабочее время, и нарушение этого права допустимо только с письменного согласия работника и расценивается как сверхурочная работа.

На работодателя, согласно Трудовому кодексу, ложится обязанность обеспечить точный учет продолжительности сверхурочной работы каждого сотрудника и рассчитать оплату за переработку в соответствующем объеме. Нормы по «сверхурочке» прописаны в Трудовом кодексе — первые два часа оплачиваются в полуторном размере, последующие — в двойном.

Есть свои особенности и по вопросу командировок для сотрудников, работающих дистанционно. Для них прописана отдельная норма: если дистанционный сотрудник и работодатель находятся в разных регионах, и работника вызывают на совещание — его поездка считается командировкой, она оплачивается общим порядком, прописанным в Трудовом кодексе. Классическая командировка оформляется по действующим ранее правилам, закрепленным в ТК РФ.

Не потребовалось вносить изменения в пункт об отпусках для «дистанционщиков». Порядок предоставления отпуска на постоянной удаленке определяется трудовым договором, на временных дистанционных работников распространяется график отпусков, действующий на предприятии. Отпуск у дистанционных сотрудников — как у всех, 28 рабочих дней ежегодно.

Самозанятых введут в ТК

Есть у законодателей наработки и относительно прав самозанятых. До сих пор эта категория работников «существует» только для налоговиков, а в трудовом законодательстве их права и возможности не описаны. Этим пользуются недобросовестные работодатели, предлагая людям более высокую зарплату, если они согласятся на такую форму «сотрудничества». Работодатели экономят — работники теряют социальные гарантии.

Закон о самозанятых с перечислением прав, возможностей, гарантий, просто необходим.

Продолжаем движение

Работа по усовершенствованию трудового законодательства с учетом новых реалий не закончится с принятием поправок о дистанционной работе.

Государственная Дума приняла постановление о продлении работы рабочей группы. Российская трехсторонняя комиссия будет следить за тем, как работают новые нормы, и вносить новые предложения. Профсоюзы, работодатели получат рекомендации и разъяснения, как работать в условиях массового перехода на удаленку.

Гарантии, закрепленные поправками в Трудовом кодексе, должны максимально защитить трудовые права работников.