Исаев: законопроект об удаленке направлен на защиту прав работников
Законопроект в полном объеме реализует принципы социального партнерства, которые теперь отражены в Конституции РФ, отмечает первый замруководителя фракции «Единая Россия» Андрей Исаев. Суть изменений документа по сравнению с текстом, представленным к первому чтению, он разъяснил на брифинге.
Рабочее время «на удаленке»
В законопроекте появились новые статьи, в частности, регулируются особенности порядка взаимодействия дистанционного работника и работодателя, особенности режима рабочего времени и времени отдыха дистанционного работника.
«Исходя из того, что от дистанционного работника требуется не сидение от и до, а результат в первую очередь, и при оценке труда дистанционного работника работодатель ориентируется на этот результат, мы установили, что если локальным нормативным актом не определено время работы, то время работы работник определяет самостоятельно»,
Теперь в законопроекте отдельно прописаны нормы по отпускам для дистанционных работников. Постоянному дистанционному работнику отпуск будет предоставляться как любому другому работнику — 28 рабочих дней ежегодно, и порядок предоставления будет определяться трудовым договором. На временных дистанционных работников распространяется график отпусков, существующий на предприятии.
В результате поиска формулы, позволяющей защитить права и интересы работников, парламентарии остановились на том, что время взаимодействия работника с работодателем включается в рабочее время.
«Независимо от того, когда было это взаимодействие — оно обязательно включается в рабочее время»,
Законопроектом оговариваются особенности работы на дистанционке, и все, что в нем не оговорено, нормируется положениями действующего Трудового кодекса, подчеркнул депутат. Общими правоотношениями Трудового кодекса установлено ограничение рабочего времени 40 часов в неделю и оговорено, что если это время превышено, оно должно оплачиваться как сверхурочная работа: первые два часа по полуторному тарифу, последующие — по двойному. Эта норма применима и к дистанционным работникам.
Оплата труда дистанционных работников
В законопроекте зафиксирована важная норма: зарплата временного дистанционного работника не может быть понижена. Андрей Исаев отметил, что этот вопрос вызывал большие споры в связи с массовым переходом на дистанционку в условиях коронавирусной инфекции.
«Если работник переводится на временную дистанционную работу, характер его труда, задачи, стоящие перед ним, остаются те же — заработная плата не может быть понижена»,
Особенности организация труда дистанционных работников
Дискуссия о том, кто обеспечивает дистанционного работника оборудованием, привела к тому, что теперь в документе зафиксирована в качестве основной норма: дистанционного работника обязан обеспечить оборудованием работодатель.
В качестве второго варианта предусматривается право для сторон договориться. Если работник использует свое оборудование, они с работодателем договариваются о компенсациях за использование этого оборудования.
Командировки «на удаленке»
Исаев рассказал о новой важной норме — оплачиваемых командировках для постоянных дистанционных работников. До этого понятие командировки для «удаленных» сотрудников не было определено, поскольку это работа вне рабочего места, а рабочего места у дистанционного работника нет.
«Мы определили, что если, предположим, дистанционного работника — он живет в другом регионе — вызывают на совещание в свою фирму, в свое предприятие, это должно быть оплачено как командировка»,
Охрана труда дистанционных работников
В этом направлении существенных изменений в нормах нет, Исаев подчеркнул только один важный момент: в том случае, если дистанционный работник приобрел определенное оборудование, рекомендованное работодателем, «работодатель все равно несет ответственность и должен провести соответствующий инструктаж».
Основания для увольнения
Действующая сейчас норма предусматривает, что основанием для увольнения по инициативе работодателя дистанционных работников устанавливается трудовым договором. Но поскольку в этих отношениях работодатель является сильной стороной, а работник слабой, уже в первом чтении было решено отказаться от этого принципа.
«Мы понимаем, что 90% случаев в трудовом договоре работодатель записывает все, что ему надо, и фактически получает право такого дистанционного работника уволить по самым экзотическим поводам»,
Основания для увольнения по инициативе работодателя дистанционного работника должны быть общие, как и для других работников. Но вместе с тем, подчеркнул парламентарий, в отношении дистанционного работника невозможно будет применить норму наказания за прогул, поскольку прогул в ТК описан как отсутствие на рабочем месте в рабочее время свыше 4 часов. В качестве замены предложена норма о невыходе дистанционного работника на связь с работодателем без уважительных причин в течение двух рабочих дней.
«Норма даже более либеральная, чем в отношении стационарных работников»,
Второе основание для увольнения новое — это изменение места проживания, которое препятствует выполнению основных трудовых функций.
Временная дистанционка — исключительная мера
Наибольшую полемику вызвали положения о временном переводе на дистанционную работу в исключительных обстоятельствах.
«Принудительный труд в Российской Федерации запрещен Конституцией и запрещен Трудовым кодексом. Те, кто не хочет работать, за исключением лиц, находящихся в местах лишения свободы, вправе этого не делать. Труд является добровольным выбором человека в Российской Федерации. Поэтому о принудительном переводе кого-либо на какой-либо вид работы в нашем трудовом законодательстве в принципе не может идти речи»,
Речь идет об исключительных обстоятельствах, и законопроект дает исчерпывающий перечень этих обстоятельств — таких, как эпидемия, пожар, чрезвычайная ситуация.
Более того, подчеркивается, что эти обстоятельства должны быть подтверждены решением органа государственной власти или местного самоуправления. В этом случае работник переводится на дистанционную работу временно, локальным нормативным актом, издаваемым с учетом мнения выборного профсоюзного органа, или в случае объективной невозможности продолжать работу дистанционно, «простаивает», и в таком случае получает 2/3 тарифной ставки.
Депутат отметил, что коллективным договором или соглашением может быть установлен иной порядок оплаты подобного рода простоя.
«Иной — значит лучший для работника. Это общая норма Трудового кодекса, что соглашения, коллективные договоры могут только улучшать положение работника»,
В завершение парламентарий сказал, что несмотря на все усилия, все вопросы на этапе подготовки законопроекта к окончательному принятию решить не удастся. Нужно будет смотреть, как нормы будут работать, мониторить реализацию, оперативно вносить изменения.
С целью продолжения совершенствования документа к третьему чтению будет подготовлено постановление о продлении работы рабочей группы, трехсторонней комиссии будет рекомендовано вести свой мониторинг, а также дать своим контрагентам — профсоюзам, работодателям — разъяснения, рекомендации, как работать в условиях массового перехода работников в дистанционный — временный или постоянный режим.
